Negalima pervertinti didelių klausimų uždavimo svarbos. Puikūs klausimai padeda atrasti naujų dalykų, diagnozuoti esamas problemas ir ištirti, kaip sprendimai veikia jūsų gyvenime ar versle. Nesvarbu, ar dirbate su konsultantais, vadovais ar pradinio lygio darbuotojais, negalite praleisti klausimų.

Dabar įsivaizduokite, kad vadovaujate įmonei, kurioje tvarumas ir pelningumas priklauso nuo jūsų sugebėjimo per vieną pokalbį nustatyti šviesiausius šios srities protus ir įgūdžius:

Kaip žinoti, kad jie jums idealiai tinka? Kaip vertinate jų bendravimo įgūdžius? Kaip žinoti, kad jie jūsų komandai nekainuos ilgainiui?

Jūs tai jau žinote; užduokite puikių klausimų!

Klausimų uždavimo koncepcija nėra nauja, tačiau yra didelė tikimybė, kad ja nesinaudojate visiškai. Harvardo verslo apžvalgos straipsnyje apklausa įvardijama kaip galinga priemonė, kuri atveria vertę, skatina naujoves ir gerina našumą.^[1]Kaip gauti samdomą vadovą ar įdarbinimo specialistą, kaip gauti šią informaciją pirmą kartą susitinkant su kandidatu?

Žinoma, užduokite puikių klausimų.

Be papildomų svarstymų, pateikiame 15 interviu klausimų, kuriuos turite užduoti darbuotojams pokalbio metu:

1. Kokie yra jūsų karjeros tikslai?

Kita šio klausimo versija yra Kokio tipo problemas matote spręsdami ateityje?

Šis klausimas beveik niekada neužduodamas ir kai jis yra užduodamas, dauguma klausimų yra skirti žinoti, kiek laiko darbuotojai ketina likti įmonėje.

Užuot uždavę svarbiausius klausimus, kurie paskatintų darbuotojus deklaruoti nesibaigiantį lojalumą organizacijai, paklauskite, kokio tipo problemas jie tikisi išspręsti ateityje.Reklama

Tai daro du dalykus:

1. Tai atskleidžia jūsų darbuotojų įgūdžius ir susidomėjimą.
2. Tai leidžia jums žinoti, kokių tipų kandidatus pirmiausia pritraukiate.

Tai naudodami galėsite patobulinti šiuos duomenis ir patobulinti savo darbo vietų rinką. Ir jei jums svarbu išlaikyti darbuotojus, šią informaciją galite naudoti darbo funkcijai pagerinti, kad būsimi darbuotojai matytų savo būsimą save šiame vaidmenyje.

2. Kaip manote, kodėl jūs puikiai tinka?

Svarbu nueiti po paviršiumi ir užduoti klausimus, kurie priverčia kandidatus kalbėti apie save savo žodžiais. Vis dėlto stebinantis šio klausimo uždavinys yra tas, kad jūs galite nustatyti, kiek kandidatas iš tikrųjų gerai moka įmonės iššūkius ir tikslus, be to, savo asmenines savybes.

Užuot išvardijęs pasiekimus, išskirtinis darbuotojas gali padėti suprasti, kaip šie ankstesni pasiekimai gali padėti organizacijai išspręsti dabartines verslo problemas.

3. Ko tikitės išmokti iš šio vaidmens?

Atsakymai į šį klausimą gali atskleisti, ar yra darbo ir įgūdžių atitikimas ir ar tikimasi linijinės karjeros pažangos.

Atidžiai klausydamiesi ir galvodami apie šiuos kandidatų atsakymus, pradėsite matyti atsakymų tendencijas, kurios padės jums patobulinti, kaip išsiugdote vaidmenis, pareigas, kaip darbuotojai mato save ir kaip nori, kad jų karjera atrodytų.

4. Kaip jūs sprendžiate konfliktą tarp kolegų?

Beveik kiekvieną santykių nutrūkimą lemia nesusikalbėjimas arba veiksmingų tarpasmeninių įgūdžių trūkumas. Tačiau tvirtas rodiklis, rodantis, kaip gerai žmogus bendrauja, yra tai, kaip jis valdo tarpusavio konfliktus.

Konfliktų valdymo įgūdžiai nebėra reikalingi tik korporacijoms, norinčioms išspręsti milijoninius ieškinius. Tai yra esminis įgūdis, kurį turi turėti kiekvienas darbuotojas, ir jis gali sukurti ar nutraukti organizaciją.

Patarimas : Klauskite laiko, kai jie nesusitvarkė su bendradarbiu ir kaip išsprendė konfliktą.

5. Kaip sužinojai apie šią poziciją?

Paklausus, kaip jie sužinojo apie poziciją, paaiškėja, kaip prekės ženklą suvokia išorinis pasaulis. Tokiu būdu žinote, ar jūsų dabartiniai darbuotojai yra didžiausias jūsų kvalifikuotų pareiškėjų kreipimosi šaltinis.Reklama

Tai taip pat leidžia sužinoti, kiek efektyvūs yra jūsų dabartiniai personalo procesai ir kurie kanalai yra verti pastangų.

6. Kodėl jus domina ši pozicija?

Vėlgi, kitas, atrodytų, pagrindinis klausimas. Bet kai pateikiate kandidatų, kurie perkelia savo įgūdžius iš kito skyriaus ar pramonės, paraiškas, norite sužinoti, kodėl pakeitimas buvo atliktas.

Kas paskatino aha akimirką? Kokia buvo jų vidinė kova? Kuo jie išsiskiria būtent šia pozicija? Labai svarbus.

7. Kas Jus labiausiai jaudina šioje pozicijoje?

Nustačius, kaip aistringai jie domisi šia pozicija, nėra neįprasta, kad norėtumėte sužinoti, kokios užduotys ir atsakomybė juos labiausiai jaudina. Turėdami šias žinias, jūs ne tik suvokiate jų nuosavybės jausmą, bet ir padedate puoselėti šiuos įgūdžius, skatindami ir palengvindami paslėptų savo darbuotojų potencialo atradimą.

Pavyzdžiui, ligoninės slaugytoja gali paniekinti pacientams įvedant į veną kateterius, tačiau stengiasi motyvuoti kolegas ir pradėti streso mažinimo veiklą ligoninės skyriuose. Biuro darbuotojas gali sugniuždyti mintį apie viešą kalbą, bet puikiai sekasi kurti pasaulinio lygio pristatymus.

Nors jūs negalite atleisti savo darbuotojo nuo visų atliekamų užduočių, nes jie teikia pirmenybę vieniems, o kitiems, jūs labiau žinote, koks turtingas jūsų esamas talentų fondas jūsų organizacijoje, ir galite efektyviai panaudoti savo talentus.

8. Ką laikote savo silpnybe?

Kodėl turėtumėte paklausti kandidato, kokia jo silpnybė, kai viskas, ko norite, yra kažkas puikus ?

Pripažinus trūkumą, kandidatas neturėtų būti automatiškai diskvalifikuotas. Veikiau tai jums atskleidžia, koks yra kandidato savimonė.

Savimonė yra būtina asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui, ir tai kartais yra pirmtakas tam, kaip žmogus vadovaujasi savo karjeros tikslams.

Yra argumentų, kad interviu metu reikia panaikinti silpnybės klausimą, nes tai sumažina kandidatų pasiekimus. Aš nesutinku.Reklama

Klausdami darbuotojų apie silpnybes, galite geriau suprasti savo darbuotojus, kad galėtumėte ne tik sukurti tokią darbo aplinką protingas , jūs galite sukurti profesinio tobulėjimo programas, kurios galėtų sustiprinti šias silpnybes.

9. Koks jums bus iššūkis šioje pozicijoje?

Gal nenorite užduoti silpnybės klausimo. Gal jums labiau rūpi gebėjimas atlikti dabartinį darbą, o ne jų darbo istorija.

Vis dėlto norite sužinoti, ar turite kūrybinį problemų sprendimą ir kaip jie jaučiasi dėl galimų problemų, kai jos iškyla. Taip pat norite numatyti, kaip darbuotojai sėkmingai priims savo pareigas. Savęs suvokimą apie savo galimybes ir ribas galima pastebėti uždavus šį klausimą interviu metu.

Pastaba : Šio klausimo niekada negalima užduoti piktavališkai. Išskirtiniai darbuotojai turi trūkumų ir to reikėtų tikėtis. Svarbiausia žinoti, ar laimėjęs kandidatas nori būti problemų sprendėju.

10. Kokios papildomos pagalbos jums reikės pereinant?

Tai labai svarbus klausimas interviu klausimo metu, nes ne tik darbo rinka yra įvairi, bet ir atsakymą į šį klausimą galima panaudoti kuriant orientacijos procesą ir papildomą mokymo medžiagą.

Kaip patarėjas naujesniems slaugytojams, šį klausimą aš kartoju daugiau nei 50 procentų laiko orientaciniu laikotarpiu. Gauti atsakymai suteikia man supratimą apie tai, ką darbuotojai iš tikrųjų laiko apribojimais, kad galėčiau kuo sklandžiau pereiti.

11. Kokių savybių trokštate vadovui ar vadovui?

Ne visi trokšta vadovo, kuris pateiktų nurodymus, suteikdamas jums laisvę, kad jūsų darbas būtų pats. Tuo pačiu metu kai kurie darbuotojai gali teikti pirmenybę vadovui, kuris yra orientuotas į detales ir pateikia visus atsakymus.

Tai žinant prieš priimant į darbą kandidatą, galima išvengti konfliktų, kylančių dėl bendravimo skirtumų ar valdymo stiliai .

12. Ką darote, jei nesutinkate su vadovo sprendimais?

Konfliktas vyksta ne tik tarp darbuotojų. Remiantis Kanados darbo jėgos konflikto tyrimu,^[du]apie 81 proc. žmonių palieka organizaciją dėl konfliktų.

Šio klausimo tikslas yra nustatyti, kiek darbuotojas yra prisitaikęs skirtingi bendravimo stiliai , ką jie laiko sandorio nutraukėjais ir kaip jie modeliuoja norimą elgesį kilus konfliktui.Reklama

Atsakymai į šį klausimą leidžia valdyti lūkesčius ir nurodymą lyderiams nuolat dirbti su savo bendravimo ir konfliktų valdymo įgūdžiais.

13. Kuo ši kompanija būtų nuostabi vieta dirbti?

Galbūt jūs negalite suteikti nemokamų pietų ar apmokamų valandų laisvo laiko darbe, kaip didesnės įmonės. Tačiau atsakymai į šį klausimą gali daug ką atskleisti apie tai, kas, jūsų nuomone, yra labai svarbi gerovei.

Tyrime, kuriame dalyvavo beveik 17 000 darbuotojų,^[3]buvo pažymėta, kad streso lygio padidėjimas yra tiesiogiai susijęs su traumomis darbo vietoje. Nors šis interviu nepanaikins organizacinių apribojimų ar streso, kandidatų ir darbuotojų atsiliepimai apie tai, kuo įmonė yra puiki vieta dirbti, yra puiki vieta pradėti.

14. Kokių dar klausimų turite man?

Nors tai yra pokalbis, skirtas nustatyti geriausiai jūsų komandai, įmonei ar organizacijai, interviu vyksta abiem būdais. Taip, jus taip pat tikrina pašnekovas.

Šio klausimo tikslas yra sukurti erdvę atsakyti į kandidato klausimus apie jūsų organizaciją. Taip pat galite pateikti įžvalgų apie procesus, lūkesčius, komandos kultūrą ir informaciją, kurios nėra lengva rasti įmonės svetainėje.

15. Papasakok apie save

Jei visa kita atrodo per daug, vesk su šis nesenstantis klausimas . Čia paprasčiausiai negalima suklysti.

Kartais geriausius atsakymus pateikia atviros užklausos. Tai yra geriausia galimybė tuo pačiu metu sužinoti kandidato istoriją, karjeros pasiekimus ir pajusti jų karjeros tikslus.

Tai ne toks įkyrus ir vedantis į šį klausimą leidžia lengviau kreiptis į kitus klausimus - atsižvelgiant į tai, kokia jautri yra pozicija.

Esmė

Pokalbis yra abipusė gatvė. Geri klausimai gali padėti suprasti, kokią vertę darbuotojas gali suteikti jūsų įmonei. Tačiau užduoti klausimus yra menas ir mokslas.

Nors netapsite ekspertu iškart, šie klausimai suteikia gerą pagrindą pradėti nuo to, jei norite pritraukti ir išlaikyti aukščiausius talentus savo organizacijoje.Reklama

Daugiau patarimų dėl įdarbinimo

• 10 stiprių interviu kandidatų interviu daro juos kiekvieną kartą įdarbinamus
• Kaip samdyti elitus: 4 geri interviu klausimai
• 10 geriausių interviu klausimų vadovams, norintiems samdyti išskirtinius darbuotojus

Panašus nuotraukų kreditas: Drew'as Beameris per unsplash.com

Nuoroda