Atskaitomybė yra keista sąvoka. Tai apibrėžta kaip turinti atsakomybę ir įgaliojimus veikti ir visiškai priimti natūralias ir logiškas pasekmes tų veiksmų rezultatams. Asmeninė atskaitomybė yra žavinga savybė, kurią turėtų stengtis pasiekti visi. Tačiau kaip lyderiui ar net kaip gerai veikiančiam komandos nariui būtina sukurti atskaitomybės kultūrą asmenims ir visai grupei.

Nors kai kurie žodį „atskaitomybė“ gali priskirti neigiamai, tyrimai rodo, kad žmonių atsakomybė už savo rezultatus turi labai teigiamą poveikį: didesnis darbo tikslumas, geresnis atsakas į įsipareigojimus dėl vaidmens, budresnis problemų sprendimas, geresnis sprendimų priėmimas, didesnis bendradarbiavimas su bendradarbiais -darbininkai ir didesnis komandos pasitenkinimas.

Jos įkūrimo metu yra patarimų, kaip sukurti atskaitomybės kultūrą S.I.M.P.L.E. :

• S ir lūkesčius
• Aš nvite įsipareigojimas
• M palengvinti pažangą
• P valdyti grįžtamąjį ryšį
• rašalas į pasekmes
• IS įvertinti efektyvumą

Bet kaip ir visuose pamatuose, be viso pastato turi būti pridėta tvirta struktūra. Čia yra keletas papildomų patarimų, kurie padės sukurti atskaitomybės kultūrą įmonėje:Reklama

Nustatykite lūkesčius

Svarbu nustatyti tvirtus, aiškius ir glaustus bet kurios grupės lūkesčius. Atskaitomybė neaugs, kai komandos nariai nėra tikri dėl grupės tikslo ir vizijos. Komandos turi žinoti, ko iš jų tikimasi, kad, savo ruožtu, būtų galima atsakyti.

Galite nustatyti lūkesčius:

• Aiškiai pranešama apie komandos misiją ir viziją.
• Pabrėždami bet kurios užduoties, kurią paskyrėte, skubumą ir svarbą.
• Nustatyti standartus, kurie bus laikomasi viso proceso metu. Konkrečiai kalbėkite apie galutinius rezultatus, terminus ir numatomą pastangų lygį.
• Aiškiai ir aiškiai apibrėžiant kiekvieno nario vaidmenį ir atsakomybę.

Kuo aiškesni pradiniai tikslai ir lūkesčiai, tuo mažiau laiko bus skirta ginčytis, kai kas nors bus atsakingas dėl dviprasmiškų pradinių tikslų.

Pakvieskite įsipareigoti

Nors galite aiškiai pasakyti šias pradines sąlygas ir tikslus, svarbu, kad komandos nariai laikytųsi šių standartų ir lūkesčių. Dirbkite su savo komanda, kad įsitikintumėte, jog visi įsipareigoja savo vaidmeniui, suprasdami, kuo tai bus naudinga tiek asmeniui, tiek komandai. Taip pat būtinai parašykite tai raštu. Tai suteiks įsipareigojimui fizinį atstovavimą, dėl kurio negalima diskutuoti.Reklama

Atskaitomybė auga, kai šis ryšys užmezga, ir sustiprėja, kai kiti žmonės žino apie įsipareigojimą. Komandos nariai yra labiau motyvuoti atlikti savo užduotis ir mieliau jus priims atsakydami už savo veiksmus ar jų nebuvimą.

Išmatuokite pažangą

Išmatuokite komandos narių pažangą derindamiesi su pradžioje išdėstytais tikslais ir lūkesčiais. Tikslus galima įvertinti tik tada, kai jie yra kiekybiškai įvertinti. Palyginkite išmatuotus rezultatus su tikslais, kad sužinotumėte, kur komandos nariams labiausiai reikia tobulėti.

Pateikti atsiliepimą

Nustačius aiškius lūkesčius, įsipareigojus išsikelti tikslus ir įvertinus pažangą, svarbu pateikti grįžtamąjį ryšį komandos nariams, kad būtų galima pagerinti tikslą. Kurdami atskaitomybės kultūrą įmonėje, įsitikinkite, kad jūsų pateikti atsiliepimai parodo ir teigiamus dalykus, kuriuos atliko komandos narys, ir sritis, kuriose jie gali tobulėti.

Yra keli grįžtamojo ryšio pateikimo būdai, kuriuos galite ištirti. Vienas iš pavyzdžių yra Rožė, Budas, Erškėtis metodas.Reklama

Nesvarbu, kurį metodą norėtumėte naudoti, pateikiame keletą patarimų, kaip suteikti geriausią atsiliepimą:

• Kalbėkite apie darbą ir elgesį, o ne apie asmenį.
• Bendradarbiaukite su savo komandos nariu, kad pagerintumėte padėtį.
• Nefartuok.

Ryšys su pasekmėmis

Ne visus žmones lemia vidiniai motyvuojantys veiksniai. Svarbu pabrėžti ryšį su pasekmėmis, kaip „botagu“ už komandos narių, kad juos varytų į priekį, ar kaip morką, kad jie galėtų vytis. Kaip lyderiui, svarbu įvertinti ir suvokti, kokio tipo motyvacijos gali prireikti skirtingiems žmonėms.

Įvertinkite efektyvumą

Ne visi veikimo būdai yra veiksmingi! Laukimas, kol bus baigtas procesas ar projektas, kad būtų galima įvertinti efektyvumą, gali labai pakenkti jūsų, kaip asmens ar visos jūsų komandos, potencialui. Eik į šalį ir įvertink planą bei dalyvaujančius komandos narius. Įvertinkite kiekvieno komponento, tiek gero, tiek blogo, efektyvumą, palyginti su tikslu ir misija.

Atskaitomybės kultūra nesibaigia veiksmingumo vertinimu ir nėra nustatyta, kai šį procesą praeina vieną kartą. Įvertinę proceso ir komandos efektyvumą, naudokite gautą informaciją, kad pagerintumėte procesą.Reklama

Premija

Turint atskaitomybę, galima sukurti tiesiogiai atsakingų asmenų (DRI) pilną komandą.

Paskirdami užduotį įsitikinkite, kad dienos pabaigoje už jos atlikimą yra atsakingas vienas asmuo. Priimtina turėti komandą, padedančią tai padaryti, tačiau kai kažkas negerai, tas asmuo yra vienintelis atsakingas. Tai pašalina painiavą ir galimybes kaltinti ką nors kitą.